사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 합니다. 만일 30일 전에 예고를 할 수 없는 상황이거나 예고를 하지 않았다면 해고예고수당으로 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다(근로기준법 제26조)
해고예고기간 30일은 역일(曆日)에 의한 30일이며, 예고 당일은 기간 계산에 포함되지 않습니다. 중요한 사실은 30일에서 하루라도 부족하면 30일 전에 해고예고를 하지 않은 것으로 해석되어 결과적으로 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 상황을 초래할 수 있습니다(미지급 시 근로기준법 제26조 위반). 예를 들어 해고하고자 하는 날의 20일 전에 예고하였다면 30일에 부족한 10일분 통상임금을 지급하면 해고예고를 한 것으로 인정될 수 있을까요? 아닙니다. 30일에서 하루라도 부족하면 해고예고 자체가 무효가 되어 30일분 통상임금 전액을 지급하여야 해고예고를 한 것으로 인정됩니다. 이러한 취지로 보면 만일 기간제 근로계약을 체결한 근로자의 잔여 근로계약기간이 30일에 미치지 못한다고 하여도 근로계약 종료 이전에 해고를 하려면 30일전에 예고를 할 수 없으므로 30일분의 통상임금을 지급하여야 합니다.
근로기준법 제26조 단서 제1호에서는 예외적으로 근로자가 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’에는 해고예고의무 조항이 적용하지 않는다고 규정하고 있습니다. 주의할 점은 계속 근로한 기간이 3개월 「미만」인 경우에 적용하지 않는다는 것입니다. 따라서 수습기간을 2022.1.1.부터 2022.3.31.까지 3개월로 정하고, 수습기간 종료일인 2022.3.31. 근로를 마친 후 해고통보를 하는 경우라면 계속 근로한 기간이 정확히 ‘3개월’이므로(3개월 「이상」이므로), 근로기준법 제26조제1호에 따른 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’에 해당할 여지가 없게 됩니다. 이러한 점을 고려한다면 사업장에서는 수습기간을 3개월 미만의 기간(2개월 등)으로 정하여 수습근로계약을 체결하는 것이 바람직할 수 있겠습니다.
근로기준법 제26조에서 해고예고제도를 규정하고 있는 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 해고일을 특정하여 확정적으로 예고하여야 합니다. 따라서 “후임으로 채용된 자에게 업무 인수인계를 마치는 시점에 해고한다”거나 “당분간 근무를 계속하며 후임자에게 업무인수인계를 해주라”는 말만으로는 해고일자를 특정하거나 해고일을 알 수 있는 방법으로 예고한 것으로 볼 수 없어 적법하게 해고예고를 하였다고 인정받을 수 없습니다. 그리고 “일정기간 지켜 본 후 업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 해고하겠다”라는 것과 같이 불확정적인 조건을 붙여서 한 예고 역시 해고예고의 효력이 인정되지 않습니다.
해고예고 관련하여 자주 질문 받는 내용 중 하나가 ‘30일전에 해고예고를 하면 당연히 해고할 수 있는가’라는 질문입니다. 근로기준법 제26조의 해고예고제도는 사용자가 근로자를 정당하게 해고하는 경우에도 30일 전에 예고를 하라는 제도일 뿐 해고의 정당성 여부와는 아무 관련이 없습니다. 따라서 30일전에 해고를 하면 당연히 해고할 수 있다고 오해를 하시면 안됩니다. 해고의 정당성 여부는 해고예고와 관계없이 그 해고를 위한 정당한 이유가 있는지, 적법한 절차를 준수하였는지(징계해고의 경우 징계위원회 절차 준수 및 소명의 기회 부여 등), 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 통보하였는지 등에 따라 판단되는 것입니다.
그리고 ‘5인 미만 사업장’에서도 해고예고를 하여야 하는가라는 질문도 많이 받습니다. 당연히 5인 미만 사업장에서 근로자를 해고하는 경우에도 30일전에 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 참고로 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제23조제1항의 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다’라는 규정이 적용되지 않으나, 같은 조 제2항의 해고절대금지기간(사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전 산후의 여성이 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다)과 근로기준법 제26조의 해고예고제도는 적용된다는 사실에 유의하시기 바랍니다.
천재 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능 한 경우와 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고를 적용하지 않고 즉시 해고를 할 수 있습니다. 고용노동부령으로 정하고 있는 사유는 다음과 같습니다.
1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2.영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7. 인사 경리 회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
노무법인유앤 연제정 노무사 02)508-3344
