연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당, 연차휴가근로수당, 주휴수당 등을 지급할 때 기준이 되는 임금이 『통상임금』입니다. 근로기준법에서는 『통상임금』이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다고 정의하고 있습니다(근로기준법 시행령 제6조). 그리고 법원에서는 야간 · 휴일 · 연장근무 등 초과근로수당 산정 등의 기준이 되는 통상임금이 되기 위해서는, 초과근무를 하는 시점에서 판단해 보았을 때, 근로계약에서 정한 근로의 대가로 지급될 어떤 항목의 임금이 ①일정한 주기에 따라 정기적으로 지급되고(정기성), ②모든 근로자나 근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자에게 일률적으로 지급되며(일률성), ③그 지급 여부가 업적이나 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있는 것이어야 하는데(고정성), 이러한 요건을 갖추면 그 명칭과 관계없이 통상임금에 해당한다고 정의하고 있습니다(대법 2012다89399 전원합의체 판결, 2013.12.18.).
여기서 ‘소정근로의 대가’라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말합니다. ‘소정근로의 대가’가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 합니다.
그리고 ①‘정기성’의 의미는 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는 임금으로, 어떤 임금이 1개월을 초과하는 기간마다(예: 분기 또는 1년 등) 지급되더라도 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는 것이면 ‘정기성’이 인정됩니다. ②‘일률성’은 모든 근로자 또는 일정한 조건이나 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급된다는 것을 의미하는데, 여기서 ‘일정한 조건’이란 시시때때로 변동되지 않는 고정적인 조건이며, 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이므로 ‘일정한 조건 또는 기준’은 ‘근로’와 관련된 조건이어야 합니다. ③‘고정성’은 초과근로를 제공할 당시에, 그 지급 여부가 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있는 것이어야 함을 의미하며, 통상임금 해당 여부를 판단함에 있어서 가장 핵심적인 쟁점으로 보고 있는 것으로 보입니다. 여기에서 ‘추가적인 조건’이란 초과근무를 하는 시점에 성취 여부가 불분명한 조건을 의미하므로, 실제 근무성적에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 성과급과 같은 임금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는 대표적인 경우입니다.
아래에서는 통상임금 해당 여부에 대해서 사업장에서 실무상 많이 문제되고 있는 상여금 및 각종 수당을 중심으로 통상임금 해당 여부에 대해 2회에 나누어 설명하고자 합니다.
Q 정기상여금은 통상임금에 해당하는가?
원칙적으로 모든 근로자에게 연간 일정액(통상임금 또는 기본급 기준 ○○%)의 상여금을 매월 · 분기별로 분할하여 지급하면서, 실제 근무일에 비례하여 지급하고, 지급일 이전에 휴직 · 퇴직한 근로자에 대해서는 근무일만큼 일할 계산하여 지급하는 ‘정기상여금’은 통상임금에 해당한다고 보고 있습니다. 즉 이러한 성격의 ‘정기상여금’은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금으로서, 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있으므로 고정성을 갖추었다고 보는 것입니다. 따라서 이러한 정기상여금을 일정 기간을 단위로 주기적으로 지급되고, 동일한 근로를 제공하는 근로자들에게 일률적으로 지급되며, 통상적으로 근로를 제공하면 고정적으로 지급하기로 되어 있으므로, 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 임금으로서 소정근로의 대가인 통상임금에 해당한다고 보는 것입니다.
다만, 상기와 같이 원칙적으로 모든 근로자에게 정기적이고 고정적으로 지급하는 상여금은 통상임금에 해당하는 것으로 보지만, 상여금이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에 한해서만 지급하는 조건을 전제로 하고 있다면, 이러한 상여금은 ‘고정성’을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하고 있습니다.
Q 출근율 조건부 수당은 통상임금에 해당하는가?
일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 것 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없습니다. 따라서 예를 들어 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비 등을 지급함에 있어서 취업규칙 등에서 출근율이 50% 미만인 경우에는 지급하지 않는 것으로 규정하고 있고, 그러한 조건이 형식에 불과하다거나 그와 다른 노동관행이 존재한다고 볼 특별한 사정이 없는 이상 고정성을 결여하게 되어 통상임금에 해당하지 않는다고 보고 있습니다.
Q 지급일 재직 조건부 수당은 통상임금에 해당하는가?
근로자가 소정근로를 하였는지 여부와는 관계없이 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하도록 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급 받을 수 있는 자격 요건이 됩니다. 이러한 임금은 기왕에 근로를 제공하였더라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적입니다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면 이는 소정근로의 대가의 성질을 갖는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아 통상임금에 해당하지 않는다고 보고 있습니다.
Q 급식비, 교통보조비가 통상임금에 해당하는가?
판례에서는 임금협약서와 보수규정 등에서 회사가 근로자들에게 매월 일정한 금액의 급식비와 교통보조비를 지급하되, 월 근무일수가 15일 이상인 경우에는 월정액 전액을 지급하고, 근무일수가 15일 미만인 경우에는 15일에 미달하는 1일마다 1/15에 해당하는 금액을 감액하여 지급하도록 규정하고 있으며, 이러한 규정에 따라 근로자들의 출근일수에 따라 급식비와 교통보조비를 차등하여 지급하여 온 사안에 대해서 법원은 이러한 급식비와 교통보조비는 정기적 · 일률적으로 지급되는 임금으로서, 비록 월 근무일수를 기준으로 지급액이 달라지기는 하지만 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금은 지급될 것이 확정되어 있으므로 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성이 인정된다고 판단하였습니다.
만일 식대를 1일 또는 1월 기준으로 사용 한도를 두고, 실제 지출 금액이 사용 한도에 미달하더라도 미달 금액을 별도로 근로자에게 지급하지 않는 형식으로 식대를 지원한다면 이는 실제로 지출된 식대에 대하여 지급하는 실비변상적 금품의 성격을 갖는다고 보아야 하므로 임금으로 보기는 어렵습니다.
그러나, 1일 또는 1월 기준 사용 한도를 정하면서 한도 내에서 근로자가 사용하지 않은 식대를 별도로 금전으로 보상해준다면 이는 실제 지출한 식대와 무관하게 근로자는 일정 금품을 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급받게 되는 결과가 되므로, 이 경우 최소한 지급이 보장되는 식대를 통상임금에 해당한다고 보아야 할 것입니다.
Q 가족수당은 통상임금에 해당하는가?
모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가적으로 지급하는 경우 그 가족수당의 기본지급액은 소정근로에 대한 대가로 지급하는 것으로 통상임금에 해당합니다. 즉, 부양가족 수와 관계없이 모든 사원에게 1만원씩 지급하고, 부양가족 수에 따라 추가 지급하는 경우라면, 모든 사원에게 동일하게 지급하는 1만원은 통상임금에 해당하는 것입니다.
- 다음 호에 계속 -
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