근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있습니다(위반 시 500만원 이하의 벌금. 근로기준법 제114조). 이는 근로자가 근로계약기간 중에 일방적으로 이직 등으로 근로계약을 이행하지 않는 등 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한 받아 부당하게 원하지 않는 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려는 데에 위 규정의 취지가 있다고 보고 있습니다.
손해배상액의 예정이라 함은 근로자가 근무 중에 사용자에게 피해를 입힐 것에 대비하여 실제 발생된 손해액과 관계없이 일정액을 미리 정하여 근로자에게 배상하게 하는 근로계약을 체결하거나 미리 약정한 배상액을 사용자가 일방적으로 임금 또는 퇴직금과 상계하는 것을 말하며, 근로자의 불법행위 등으로 인하여 사용자에게 손해를 발생시킨 경우 실제 발생한 손해액의 전액 또는 일부를 청구하는 것을 금지하는 것은 아닙니다.
한편, 사용자가 근로자에게 일정한 금전을 지급하면서 의무근로기간을 설정하고 의무근로기간 내에 퇴사하는 경우 지급한 금액의 전부 또는 일부를 반환받기로 약정하는 경우가 있는데, 법원은 이러한 약정에 대해 의무근로기간 설정 양상, 반환 대상인 금전의 법적 성격 및 규모 ㆍ 액수, 반환 약정을 체결한 목적이나 경위 등을 종합할 때 그러한 반환 약정이 해당 금전을 지급받은 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요하는 것이라고 볼 수 없다면 이는 근로기준법 제20조가 금지하는 약정이라고 보기 어렵다고 판단하고 있습니다.
Q 영업권 보호와 영업비밀보호를 위해 근로계약서와 함께 경업금지약정서를 체결하고 있는데, 이러한 경업금지약정이 근로기준법 제20조 위반에 해당하나요?
예를 들어 ‘을이 근로계약기간 중 퇴사하거나 해고된 경우 퇴사 등의 일로부터 1년간 동종 및 경쟁업체를 위하여 종사할 수 없다’고 약정(경업금지약정)하는 경우가 있는데, 원칙적으로 이러한 경업금지에 대한 약정이 근로계약 불이행에 따른 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 것이 아니라 퇴직 후에 유사업종에 종사함으로써 영업비밀 유출에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 것이라면 근로기준법 제20조 위반으로 보기 어렵습니다. 법원은 경업금지약정이 존재한다고 하더라도 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에서 정하고 있는 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업제한의 기간 및 지역, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 경영금지 약정은 직업선택의 자유를 직접적으로 제한할 뿐만 아니라 자유로운 경쟁을 저해하여 일반 소비자의 이익을 해칠 우려도 적지 않고 특히 퇴직 후의 경쟁업체로의 경업금지약정은 근로자의 생계와도 직접적이 연관이 있으므로 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 있는지에 관하여는 이를 엄격하게 판단하여야 한다고 보고 있습니다.
쉽게 설명하면 일정정도 근로자의 직업선택의 자유를 제한하는 것인 만큼 근로자의 직업선택의 자유를 제한할 만큼 사용자의 영업상의 비밀이 보호할 가치가 있는지 여부, 사용자가 평소 영업상의 비밀을 보호하기 위한 충분한 조치를 다하였는지 여부, 근로자의 직업선택의 자유를 제한하는 것의 반대급부로서 근로자에게 어느 정도 보상이 주어졌는지 여부, 경업금지기간이 사회통념 및 근로자에게 주어진 보상과 비례하여 적정한지 여부 등이 경업금지 약정의 유효성 여부 판단에 있어서 가장 중요한 요소라고 볼 것입니다.
같은 취지로 볼 때 근로계약 불이행에 따른 위약금을 예정한 것이 아니라 퇴직 후에 영업비밀을 유출하는 경우를 대비한 위약금 예정 역시 근로기준법 제20조 위반에 해당하지 않는다고 볼 수 있습니다.
노무법인 유엔
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