【서울북부지법 2016가단41354, 2018.05.30.】 원고(헤어디자이너)는 피고(원장)가 운영하는 미용실에서 헤어디자이너로 근무하였는바, 피고는 요금 및 할인 여부 등을 결정하고, 원고를 비롯한 헤어디자이너들에게 근무장소, 근무시간, 근무태도, 휴가 등 제반 근로조건 및 헤어시술 외의 고객정보관리, 헤어시술결과보고, 교육, 홍보 등 많은 부분의 업무처리방식을 지시하며, 고객배정순번 제외, 벌금 부과 등으로 통제, 관리하는 방식으로 헤어디자이너의 업무수행과정에서 상당한 지휘ㆍ감독이 이루어진 점, 피고는 헤어디자이너가 업무 특성상 개인적으로 소유하는 물건 외에 스타일링 제품과 제반 시설, 비품 등을 무상으로 제공하는 점, 헤어디자이너의 제3자의 업무대행이나 다른 사업자의 업무수행이 사실상 불가능한 점, 원고가 배분제 헤어디자이너일 때 매월 지급받는 보수는 기본급이나 고정급이 아니라 매출액에 의하여 정산한 금액이기는 하나 이러한 성과급의 형태의 금원은 노동의 양과 질을 평가하는 것이라 할 수 있어 근로의 대가인 임금의 성격이 반드시 부정된다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 원고는 근로의 대가인 임금을 받을 목적으로 피고에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.
【서울동부지법 2010가합11116(본소), 2010가합18407(반소), 2010.12.10.】 원장은 헤어디자이너들의 근무장소, 근무시간, 근무일수, 근무방법 등을 정하고, 헤어디자이너들이 이를 준수하도록 하였을 뿐만 아니라 이를 위반하는 경우 벌금 부과 및 고객 배당 제외 등 상당한 제재를 가한 점, 헤어디자이너들은 자신들이 원하는 날 휴무할 수도 없었고, 휴무일 이외에 경조사, 질병 등으로 휴무하게 되는 경우 그 증빙 자료를 제출하여야 하였던 점, 원장의 서면 동의 없이는 다른 미용실에서 일하는 것이 금지되어 있는 등 헤어디자이너들은 계약상으로나 실제상으로나 미용실에 전속되어 오직 원장만을 위하여 일하였고, 헤어디자이너들이 제3자로 하여금 미용실에 출근하여 자신의 업무를 수행하도록 할 수도 없는 것으로 보여, 그 업무의 대체성을 인정하기도 어려운 점, 이 사건 근무약정상 징계해고사유로 볼 수 있는 사유들을 해지사유로 정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 헤어디자이너는 원장에 대하여 근로의 대가인 임금을 받을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.
2. 헤어디자이너의 근로자성을 부인한 사례
【중앙노동위원회 2022.11.16. 판정 사례】
- 미용실 헤어디자이너들의 근로자성을 살피건대, 출퇴근 시간과 근무 장소가 정해져 있고, 휴가 사용 시 사업주에게 알리게 되어 있는 점, 매장의 전속성 및 처음 6개월간 고정급을 지급한 점 등 일부 근로자성을 인정할 요소가 있기는 하다.
- 헤어디자이너들은 사용자와 프리랜서 위촉계약서를 작성한 점, 미용 서비스의 제공업무 내용을 헤어디자이너들이 정하고 미용시술과 관련하여 사용자의 구체적인 지시나 감독을 받지 않았고, 별도의 취업규칙 등을 적용받지 않으며 근무시간에도 자유로운 외출이 가능하고, 보조업무를 위해 제3자를 채용하여 대체할 수 있었다.
- 헤어디자이너들은 고정급여가 정해져 있는 것이 아니라 각자 발생시킨 미용시술 수수료의 50%에 제품사용료 10%와 사업소득세 3.3%를 공제한 금액을 소득으로 받았고, 헤어디자이너의 가족이나 지인의 경우 임의로 미용시술 가격을 조정할 수 있었다.
- 헤어디자이너들은 미용실의 운영시간을 출퇴근 시간으로 하나, 미용실 고객의 예약에 따라 유동적으로 변경할 수 있고, 각자 휴무일을 정하였고, 출퇴근 시간이 정해져 있었다고 하나 이는 미용실의 정상적인 운영을 위한 것이라 보이며, 이를 어겼을 경우 징계 등 명시적인 인사상 불이익이 이루어진 적이 없다.
- 이상의 사항들을 종합하면 미용실의 헤어디자이너들은 임금을 목적으로 사용ㆍ종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다.
노무법인유엔
연제정 노무사
02)3453-7934
